Deelnemen aan een dramadriehoek heeft een energieverslindend effect en houdt het patroon in stand. Het is niet-probleemoplossend gedrag. Een psychologisch spel buiten het volwassen bewustzijn om. Het is een pad van stagnatie, verstarring en uitsluiting. Het lijkt op wat wij een 'rakelingsgesprek' noem tussen twee mensen. Dit ongelijkwaardige gesprek blijft aan de oppervlakte hangen en lost het probleem niet op. Het lijkt alsof het gesprek de essentiële punten net mist, waarbij twee personen bijna langs elkaar heen praten. Echter, de situatie verandert niet wezenlijk en er ontstaat geen werkelijke gelijkwaardigheid. Het is tijd om een uitweg te vinden.
Stephen Karpman, de grondlegger van de dramadriehoek, gaat ervan uit dat elke rol voor 10% gebaseerd is op goede bedoelingen. De Redder is oprecht toegewijd aan het helpen van anderen, de Aanklager streeft naar gezonde grenzen, en het Slachtoffer probeert oprecht betekenisvolle emoties te uiten. Naast deze drie rollen wordt soms ook de Omstander genoemd: individuen die geen actie ondernemen, zelfs wanneer anderen hulp nodig hebben. Iets wat van belang is, wordt niet gezegd. Denk aan uitspraken zoals "Mijn baas moet dit maar oplossen" of "Mijn mening doet er toch niet toe". Deze rollen kunnen leiden tot negatieve patronen van communicatie en gedrag, waardoor het belangrijk is om deze dynamiek te herkennen en te doorbreken voor gezondere interacties.
Geen oplossing kan verraderlijker zijn dan een schijnoplossing.
Er is ook goed nieuws, want als we uitgaan van die 10% goede intentie, kunnen we binnen één opmerking weg uit de dramadriehoek, zo de winnaarsdriehoek in. Later bedacht door Acey Choy (1990).
Wat is de Winnaarsdriehoek?
Op een gelijke manier handelen en zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor je eigen gedrag. Het geldt ook voor de andere persoon, die ook zijn verantwoordelijkheid neemt. Voor dit idee is de term "winnaarsdriehoek" bedacht, met als rollen Helper, Assertief en Verantwoordelijk persoon. Mensen die zichzelf als waardevol zien en anderen ook zo zien, gebruiken vaak ik-boodschappen. Dit wordt soms ook de regiedrie- of succesdriehoek genoemd. Iedereen is gelijkwaardig en communiceert vanuit de grondhouding: “ik ben ok, jij bent ok’. Het is het pad van ware dialoog, ontwikkeling en groei.
Uit de struikelzone naar connectie: het geheim van de winnaarsdriehoek onthuld
In plaats van de ander te beschuldigen, te kleineren, te bestraffen, gelijk te krijgen (Aanklager) ben je Assertief: je geeft je grens aan, geeft feedback waarbij je de ander heel laat. Dit vraagt om de kunst van het geweldloos communiceren ofwel vanuit de waarneming, eigen gevoelens en behoefte te communiceren met ik-boodschappen. Je werkt vanuit de grondhouding dat je ook de vermogens en integriteit van de ander accepteert.
De Redder zal in plaats van extreem behulpzaam zijn, ongevraagd hulp te geven, en anderen afhankelijk te maken eerst een voorstel doen om hulp aan te bieden. Je gaat dus niet meer ongevraagd hulpverlenen. Dat betekent dat je het ook hoort als de ander zegt:” Nee dank je”. Je krijgt dan eigenlijk de rol van de Helper die alleen indien gevraagd gaat ‘lopen’ voor de ander. Alleen op deze manier krijg je gezonde contractering aan de voorkant en is er geen afhankelijk in het spel. De Helper accepteert andermans capaciteiten om voor zichzelf te zorgen.
De Omstander heeft geen rol in de winnaarsdriehoek, want iedereen neemt eigen verantwoordelijkheid, ieder erkent zijn eigen behoefte. Hooguit is deze een ‘neutrale getuige’ dus iemand die vanuit een volwassen toestand beschrijft wat die ziet.
Laten we eens kijken naar het eerdere voorbeeld uit de blog Ontsnappen aan de dynamiek van de dramadriehoek hoe je op drie manieren in de Winnaarsdriehoek komt.
Conversatie in de dramadriehoek | Conversatie in de winnaarsdriehoek |
Arnold (Redder): "Hey, ik zie dat je veel op je bord hebt met dat project. Ik heb wat taken op me genomen om de druk wat te verlichten. Geen probleem, we staan er om elkaar te helpen." Peter (Slachtoffer): "Zucht... [stilte]" Arnold (Redder): "Precies daarom wilde ik je wat ontzien. Ik begrijp dat je het druk hebt en ik wilde gewoon een handje helpen." Peter B (Aanklager): "Jij denkt altijd dat ik mijn werk niet aankan." Arnold (Slachtoffer): “Tja, nu sta ik wel even perplex. Ik weet echt niet meer hoe ik met jou moet omgaan.” In dit scenario neemt Arnold de rol van de Redder aan, terwijl Peter zowel de rol van Slachtoffer als Aanklager op zich neemt. Arnold probeert behulpzaam te zijn, maar Peter voelt zich betutteld en uit kritiek op de goede bedoelingen van Arnold. Hierdoor schiet Arnold in de rol van het Slachtoffer. Dit leidt tot een negatieve dynamiek in hun gesprek. Dit soort interacties kunnen zich in enkele seconden voordoen, waarbij beide personen van rol kunnen wisselen binnen de dramadriehoek. Ook kan een derde collega meeluisteren zonder in te grijpen, wat de rol van de Omstander vertegenwoordigt in deze situatie. | Peter (Slachtoffer): "Het werk loopt me over de schoenen."
Arnold (Helper): "Hey, ik zie dat je veel op je bord hebt met dat project. Sta je ervoor open dat ik met je meedenk hoe je dit het beste kunt aanpakken? of Arnold (Helper): "Wat is jouw suggestie? Peter: “Ik gooi wel even wat om in mijn planning, komt goed.” (Met deze vraag geeft Arnold het vertrouwen te hebben in zelfredzaamheid en activeert de verantwoordelijkheid bij Peter.) of Arnold (Assertieve): Ik zie dat je veel op je bord hebt liggen en dat geeft me een ongemakkelijk gevoel omdat ik wil dat je goed in je vel zit en dat het werk op tijd afkomt.
Een collega (Omstander) die op gehoorafstand zit van de conversatie vult aan: “Ik zie dat je veel ballen in de lucht houdt en dat geeft mij inderdaad ook een onrustig gevoel” |
Je hoeft geen kapstok aan te bieden als iemand zijn jas niet wil ophangen.
In plaats van als een klein kind te pruilen ten opzichte van je collega vraag je een gesprek aan met je leidinggevende waarin je je kwetsbaarheid toont, om hulp vraagt en zelf bereid bent om stappen te nemen (Verantwoordelijke). Die accepteert ook zichzelf.
Drie krachtige inzichten:
- Een goede leidinggevende is een luie leidinggevende!
Vaak zijn het juist de personen die vanwege hun sterke verantwoordelijkheidsgevoel vanuit inhoudelijke posities in leidinggevende functies zijn terechtgekomen. Voor hen komt de centrale vraag naar voren: hoe kan ik meer loslaten? Dit impliceert het stoppen met micromanagement en het respecteren van de waarde van anderen. In mijn ervaring is dit vaak het grootste aandachtspunt voor leidinggevenden om zich verder te ontwikkelen in hun nieuwe rol. - Gebruik de WIJS-vraag om anderen in beweging te zetten
Wanneer je de ander hoort reageren met woorden als "ik weet het niet meer" of "moeilijk, moeilijk, moeilijk," of je voelt dat de energie neigt naar "ik ben niet oké...", stel dan de WIJS-vraag. WIJS staat voor "Wat Is Jouw Suggestie?" Het is echt opmerkelijk hoe snel een gesprek verandert: de energie die leek weg te vloeien, verandert in een actieve houding. - Beheers de drang tot de reparatiereflex
Mensen hebben een ingebouwd verlangen om dingen recht te zetten. Als we iets zien dat niet klopt of kapot is, willen we dat repareren of herstellen. Dit aangeboren verlangen om te corrigeren komt vaak voort uit de calvinistische reparatiereflex: een erfenis van het geloof dat ons aanspoort om dingen juist te maken en recht te zetten. Zien we iemand de verkeerde kant op gaan, dan komt deze reparatiereflex naar boven om hen op het juiste pad te brengen... Hoewel de intentie goed, help je jezelf en de ander niet echt.
Download HIER de infographic met de drie rollen.
Heb je interesse in dit onderwerp?
Iedereen zal dit een dagelijks patroon ongetwijfeld herkennen, daarom bieden we de tweedaagse training 'Professioneel afgrenzen en zelfverzekerder worden' aan voor iedereen die wil leren hoe je 'nee' kunt zeggen zonder relaties te schaden.
We nodigen je graag uit om je aan te melden voor onze aankomende training op 25 september en 9 oktober.
Ontdek HIER hoe de training eruit ziet.
Wil je hier meer van?
In onze leergang COACHEND LEIDERSCHAP verzorgen we de module 'Leiden vanuit vertrouwen' waarin leidinggevenden leren hoe ze het eigenaarschap bij de ander laten zonder zelf ‘hard te werken voor de ander’.
Of vraag HIER een kosteloos intakegesprek aan.
