Vitaliteit is onderdeel van brede inzetbaarheid

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Onderstaande tekst is geschreven door één van onze klanten. Zij zijn een pilot gestart om alle aspecten van wendbaarheid van hun werknemers in kaart te brengen met behulp van de door Optimaal Talent ontwikkelde Diamantwijze®.

“Wendbaar zijn is natuurlijk iets van altijd, maar de complexiteit waarin we nu leven zorgt ervoor dat we er anders mee omgaan.”

S.H. is senior ontwikkelcoach en werkt zo’n zes jaar op de afdeling Human Resources van een groot bedrijf. Ze is is vooral bezig om medewerkers te helpen om hun wendbaarheid te vergroten, zodat ze toekomstbestendig zijn en kunnen meebewegen met alle veranderingen en uitdagingen die plaatsvinden. En nu werk en privé meer en meer in elkaar overlopen, vraagt dat om een andere aanpak van werkgevers en werknemers. S.H. deelt daarom haar visie!

Hoe gaan we als mens om met veranderingen, zoals plots thuiswerken?

“Aanpassen, dat is wat Darwin al eeuwen geleden zei. Survival of the fittest. Wendbaarheid is één van de belangrijkste thema’s van de 21e eeuw. Verandering is een gegeven en inmiddels het nieuwe ‘normaal’. Rollen en functies veranderen steeds sneller. Dat vraagt om een andere manier van werken, effectief kunnen inspringen op de werkelijkheid van de dag en continu leren. De meest wendbare personen redden het. Het gaat erom in hoeverre je in staat bent om op basis van nieuwe ervaringen snel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen en dit vervolgens toe te passen. Wie die urgentie voelt, kan het. Zo werkt dat met gedragsverandering. Dus als werkgever of leidinggevende moet je juist diegene stimuleren die die urgentie minder of niet voelen. Je moet je medewerkers verleiden om in beweging te komen.”

Wat is de rol van de leidinggevende?

“Voorbeeldgedrag: dat is heel belangrijk! Als je regelmatig het gesprek voert over wendbaarheid en persoonlijke ontwikkeling en daar ook echt aandacht aan besteedt, dan zet je een mooie eerste stap. Maar deze eerste stap hoeft niet altijd vanuit de leidinggevende te komen. Wij stimuleren juist dat je als medewerker zelf de regie pakt over je eigen ontwikkeling en initiatief neemt om hierover het gesprek aan te gaan met je leidinggevende.”

Welke hulpvragen kom jij zoal tegen?

“Dat zijn brede vraagstukken van: ‘Ik zit prima op mijn plek, maar ik weet dat door de digitalisering er andere competenties en vaardigheden van mij gevraagd gaan worden. Ik wil dit voor zijn, dus kan je mij helpen?’ tot ‘Mijn werk-privébalans is niet goed, ik zit laag in mijn energie. Wat kan ik eraan doen?’ Eigen regie en intrinsieke motivatie - de echte wil om iets te willen veranderen - zijn wel heel belangrijk! We faciliteren veel, maar je moet wel zelf intrinsiek gemotiveerd zijn en dat ook aangeven.”

Hoe kom je erachter wat iemands hulpvraag nu daadwerkelijk is?

“Wij zijn begonnen met een pilot waarbij we met behulp van een nieuwe tool, De Diamantwijze®, alle aspecten van wendbaarheid in kaart kunnen brengen: fysieke en mentale fitheid, persoonlijkheid, waarden en overtuigingen, vaardigheden, kennis en gedrag, spiritualiteit en privé omstandigheden. Aan de hand van een visueel rapport krijgen medewerkers snel en duidelijk inzicht in hun mate van wendbaarheid. En met welk aspect ze aan de slag kunnen gaan om hun wendbaarheid te vergroten. Stel dat vitaliteit rood kleurt, dan ga je daar het gesprek over aan.”

Hoe definieer jij vitaliteit?

“Ik wil vitaliteit breder trekken dan alleen gezondheid, want vitaliteit is een onderdeel van brede inzetbaarheid. Aan de ene kant kijk je naar vaardigheden, competenties en gedrag en aan de andere kant naar de mentale en fysieke gezondheid. Bewegen, conditie, voeding, maar ook naar zingeving en spiritualiteit. Dit heeft allemaal met elkaar te maken. Ik kijk daarom ook liever naar het totaalplaatje en benader de complexiteit vanuit een holistische en integrale visie. Dat wil zeggen dat alles met elkaar verbonden is.”

Welke rol speelt de werkgever hierin?

De coronacrisis en het thuiswerken wordt door iedereen anders ervaren en kan wel een extra complicerende factor zijn: we zien elkaar fysiek minder. Thuiswerken is intensief, zeker als er ook zorgtaken zijn, wat voor een grote groep van de collega’s het geval is. Wij vinden het belangrijk om het gevoel te houden bij hoe het écht met iedereen gaat. . Als je geen moeite doet als werkgever loop je het risico dat je iemand kwijt raakt.” Daarom zetten we de eMood® in. eMood® is een korte wekelijkse pulse check die bestaat uit 3 vragen. Die vragen wisselen iedere week en hebben betrekking op:

• werkgeluk, betrokkenheid en bevlogenheid
• toewijding, productiviteit en prestaties
• vitaliteit, mentaal en fysiek welzijn

De uitslagen kunnen het ook makkelijker maken om over eventuele problemen te praten. En zo kunnen we elkaar helpen om zo goed mogelijk door deze periode te komen.

Hoe ben je dat dan voor als leidinggevende?

Met elkaar in gesprek gaan en blijven over onderwerpen als vitaliteit en wendbaarheid. En vragen stellen: wat vind je belangrijk en wat heb je nodig om in beweging te komen? Om de eerste stappen te zetten heb je altijd budget, middelen en menskracht nodig. Hoe dan ook moet je investeren. Maar waar het allemaal bij begint is commitment: het uitspreken en de daad bij het woord voegen. Doen dus. Dat is ons motto.