Training 'Praten als Brugman' weer enthousiast ontvangen

Deze maand werd onze jaarlijkse 2-daagse training ‘Praten als Brugman’ weer verzorgd door onze trainer en specialist Viktor Steijger. In de rustieke boerderijomgeving op het Land van Es in Strijen werden de deelnemers ondergedompeld in de prikkelende wereld van overtuigen en beïnvloeden.

Met een gemiddelde cijfer voor zijn inspiratie en bevlogenheid werd Viktor beoordeeld op een 8,8.
Lees hieronder waar het over ging en wat de enthousiaste reacties waren van twee deelnemers.

Inhoud training

De challenges, werkvormen en onderwerpen spitsten zich in de training toe op:

  • Onder druk op een verbindende manier aangeven wat je denkt, vindt en voelt en waarbij de relatie goed blijft!;
  • Omgaan met conflicten op een charmante manier, op een ‘prettige manier ruzie maken op de inhoud’;
  • Inzicht in impactvolle feedbacktechnieken en deze onder spanning en cruciale gesprekken leren toepassen in simulaties;
  • Inzicht in verschillende overtuigingsstijlen en gedragsvoorkeuren zodra het spannend wordt;
  • Reflectie en spiegel over de positie die jezelf inneemt als ‘koning(in) of knecht’;
  • Je verhaal, pleidooi of presentatie laten plakken met aangereikte succesfactoren;
  • Je presentatie smeuïger, levendiger, aantrekkelijker maken met smaakmakers, de zogeheten ‘claptraps’ (zoals de kracht van een metafoor, oneliner of de tripling methode);
  • Onder druk te presenteren zonder te raaskallen;
  • Boeiend presenteren op de zeepkist;

Speak softly, but carry of big stick

Terugblik Viktor

Het is en feest om deze open training te geven. Dit is zo’n leuk en boeiend onderwerp, dat niet alleen relevant is op het werk, maatschappelijke rollen, maar ook in je privésituatie. Ik had dit jaar maar liefst 14 deelnemers (helaas waren er vier door griep of Covid geveld). Er waren deelnemers bij die ik gecoacht heb of jaren geleden eens begeleid heb in een in-company training. Ze kwamen niet alleen uit Zuid-Holland, maar ook Brabant, Noord-Holland of zelfs helemaal uit de achterhoek. Vanuit de overheid, bedrijfsleven of zzp’ers. En er zaten vier generaties in de groep. Dat geeft een enorme diversiteit en leuke groepsdynamiek. Als je erbij stil staat, realiseer je dat ieder mens dagelijks te maken heeft met situaties van beïnvloeden en overtuigen. En het punt is, dat de meeste mensen, als je goed luistert, wel een punt hebben, maar dat punt vaak niet zo goed weten te maken.

Het punt is, dat de meeste mensen vaak wel een punt hebben,

maar dat punt vaak niet zo goed weten te maken

-Viktor Steijger-

 

Reactie deelnemer Willem Damen

Druk in een cijfer van 1 tot 10 uit in hoeverre je je ontwikkelvragen hebt bereikt.
8

Wat merk je dat je anders doet sinds de start van de training of het coachtraject?
“Ik ben me dagelijks meer bewust van datgene dat ik geleerd heb en pas het toe, of kom erachter dat ik ook anders kan communiceren. Nee is ook een antwoord, maar ik verpak de “nee” met een inleidende zin om het zachter te maken, dat past mij!”

Waaraan merk je dat je met de geleerde skills impact hebt gehad binnen jouw omgeving/organisatie?
“Mijn duidelijke antwoorden worden gewaardeerd.”

Wat vond je het meest waardevol in de training, het coachtraject of de workshop?
“Het complete plaatje was aantrekkelijk , theorie en praktijk was goed in verhouding.”

Welke onderwerpen zijn jou het meest bijgebleven?
“Hoe je presentatie skills kan ontwikkelen in het algemeen en de handvaten die ik aangereikt kreeg.”

Wat krijg je terug van collega’s over jouw nieuwe skills?
“Positieve reacties in de zin van dat ik duidelijker ben in mijn manier van communiceren.”

Geef een cijfer voor de rol van de trainer/teamcoach als het gaat om communicatie, uitvoering, werkvormen en het ontwikkelprogramma.
9

Zou je deze training of dit coachtraject aanbevelen aan een collega of bekende? Heb je iemand specifiek in gedachten wie je dit ook gunt? Zo ja, wie/welke persoon denk je aan?
“Ik zou deze training aan kunnen bevelen aan velen”
Wat ik verder (sterke onderdelen, werkvormen, onderwerpen, aandachtspunten voor verbetering) kwijt wil, is:
“Heel positief was dat er een super veilige sfeer werd gecreëerd door een ieder zodat je vrijuit kon spreken zonder (ver)oordelen!”

 

Reactie deelnemer Denise Rodenburg

Wat merk je dat je anders doet sinds de start van de training of het coachtraject?
“Ik sta meer stil bij technieken die ik kan gebruiken om over te komen, zonder daadwerkelijk op de inhoud in te gaan.”

Waaraan merk je dat je met de geleerde skills impact hebt gehad binnen jouw organisatie?
“Ik vind het leuk om een beetje te experimenteren met de skills en merk daardoor dat ik het minder vervelend vind om te spreken als ik niet veel over de inhoud weet.”

Wat vond je het meest waardevol in de training, het coachtraject of de workshop?
“De technieken (moet ze nog wel een beetje eigen maken)”

Welke onderwerpen zijn jou het meest bijgebleven?
“De claptraps!”

Zou je deze training of dit coachtraject aanbevelen aan een collega of bekende? Heb je iemand specifiek in gedachten wie je dit ook gunt? Zo ja, wie/welke persoon denk je aan?
“Ja, al gedaan bij een collega!”

Meer weten?

Lees HIER meer over de training of om je in te schrijven voor de editie ‘Praten als Brugman 2022’.

Bekijk HIER op Youtube een enthousiaste vlog van een eerdere deelnemer:

Lees HIER meer over het programma van 2022.


Wendbare talenten zijn regisseurs van hun loopbaan

 

In LoopbaanVisie oktober 2021 verscheen het artikel ‘Talentgericht werken, geen nice to do,  maar need to do’.

Je talenten inzetten heeft een positief effect op de psychische en fysieke weerbaarheid en wendbaarheid.
Talentgericht werken is ook relevant vanuit organisatieperspectief. Het draagt sterk bij aan een hoge mate van vitaliteit en werkgeluk, hetgeen bijvoorbeeld resulteert in 45% meer productiviteit, 80% minder burn-outs en 300% meer innovatie.

In het artikel aandacht voor wat wij onder Talent verstaan, de door ons zelf ontwikkelde coachoefening ‘Talentradar maken’ + praktijkvoorbeeld.

Succes draait niet sec om het talent van iemand,

maar waar en wat je ermee doet.

 

Het gehele artikel lees je HIER.


Feyenoord: van TOBclub naar TOPclub?

Blijft Feyenoord tobben of wordt het TOP?

Deze week verscheen ons nieuwe blog op Managementboek.nl over de transformatie die bij Feyenoord is ingezet. We leggen verbanden met de door ons ontwikkelde Transformatiespiraal. Een achtstappenplan om door te groeien naar the next level.

Feyenoord heeft stap 1 tot en met 3 inmiddels doorlopen. Is de weg naar duurzaam succes ingezet?

Kijk je met ons mee door de bril van de Transformatiespiraal?
Veel lees- en kijkplezier, letterlijk en figuurlijk!

 

Wie in zijn comfortzone blijft zitten, zal nooit groeien!
Hoe komt het
dat sommige mensen en organisaties niet doorgroeien?
Wat is nodig om als organisatie succesvol te veranderen?
Onze visie op
de transformatie die bij Feyenoord reeds is ingezet.

Viktor Steijger | 1 september 2021 | 5-7 minuten leestijd

 

In ons recent verschenen boek Blij(f) wendbaar (2021) staat wendbaarheid centraal en
beschrijven we met de door ons ontwikkelde Transformatiespiraal een manier om te kunnen
groeien naar the next level.
De Transformatiespiraal bestaat kortgezegd uit een achtstappenplan met een thema
(de 3 C’s), de vier ontwikkelzones, 8 stappen en doelstelling en passende coachinterventies.

 

 

 

 

 

 

Casus Feyenoord

Deze eeuw is Feyenoord op sportief, prestatief en financieel vlak het lelijke eendje van de zogenaamde top 3 van de Eredivisie. Over de waslijst van rariteiten, amateurisme en twijfelachtige beleidskeuzes zijn boeken, tijdschriften en kranten volgeschreven. Afgelopen seizoen werd Feyenoord kleurloos vijfde met de derde begroting van Nederland. In essentie volgt hier, zwart-wit gesteld, de status bij de Rotterdamse volksclub:

intimiderend stadion
indrukwekkend legioen en roemrucht verleden

maar ook:
geen geld
geen prestaties
geen revolutionaire visie
geen geduld
geen krediet

Feyenoord belandt eens in de zoveel tijd ergens op de bodem van het dal.
Wat doet deze club stelselmatig dat dit haar steeds overkomt?
Er moet iets worden doorbroken. Onder lastige omstandigheden.

Feyenoord was lange tijd een club zonder sterk leiderschap, sterk plan en sterke structuur met veel eilandjes, laat staan in alle geledingen de juiste man op de juiste plek. Met rammelende dossiers, zoals het nieuwe stadion, onderpresterende jeugdopleiding, bord-op-schoot-scouting en 1.0 speelwijze uit de 20e eeuw, waar onmiskenbaar een topsportklimaat ontbeert.

Zoals de huidig technisch directeur Arnesen onlangs uitsprak: ‘

Feyenoord kan niet meer leven op de bonnefooi

(stap 1: reflectie).

De neerwaartse spiraal ziet er zo uit: er is een crisis. Hup, een nieuwe trainer. Er ontstaat hoop. Er volgt incidenteel sportief herstel, denk aan het winnen van de KNVB-beker in 2016 en de Schaal in 2017. De verwachtingen worden irreëel hoog. De clubkas blijkt een leeg.
Er volgt sportieve teleurstelling. Cynisme en kritiek dalen op de Kuip neer en er volgt weer een crisis, enzovoort… Zie daar in a nutshell de repeterende ellende.

Gerard Cox zei al treffend:

“Feyenoord-supporter ben je niet voor de lol”

(stap 2: bewustwording).

Het goede nieuws.
Er is nieuw elan met nieuwe mensen in de top, zoals algemeen directeur en ondernemer Toon van Bodegom en Frank Arnesen. Ze durven groot en revolutionair te denken. Voorbij de standaardreflexen om de verstikkende cultuur te doorbreken. De hele organisatie wordt op de pijnbank gelegd en een spiegel voorgehouden door het onafhankelijke, Amerikaanse onderzoeksbedrijf Sportsology. Met een koers die in de kern neerkomt op doorontwikkelen en professionaliseren naar een topsportklimaat, waarde creëren op het veld en een andere
speelwijze. Zo wordt gekozen voor aanvallend, attractief en avontuurlijk voetbal met moderne spelprincipes en de directie heeft het aangedurfd een relatief onervaren typische niet-Rotterdammer aan te wijzen in de persoon van Arne Slot.
(stap 3: richten)

Toekomst en vervolgstappen transformatie

De weg naar mogelijk duurzaam succes is ingezet met de transformatiestappen 1, 2 en 3.
Een vooruitblik voor de transformatiestappen 4 t/m 8…

De club moet zich in de nabije toekomst (intern) durven committeren aan ambitieuze doelstellingen op sportief, financieel en organisatorisch vlak
(stap 4: doelen bepalen).

De uitdaging voor de komende tijd is om de daarbij benodigde activiteiten koersvast en consistent met discipline uit te stippelen, te bewaken en te realiseren.
Alle afdelingen gaan in de revisie. Nieuwe keuzes bij de jeugdopleiding, kweekvijver Onder21, scouting en uitbreiding en innovatie bij de begeleidingsstaf van de hoofdmacht.
(stap 5: acties plannen).

En een cultuur van een lerende organisatie te stimuleren waarbij geldt: ‘fouten maken mag, experimenteren moet en elke dag beter worden is een must’
(stap 6: experimenteren).

Met daarbij periodiek kritisch evalueren met elkaar ‘wat blijven we gebruiken dat werkt?’
(stap 7: evalueren).

En dit vooral organisatorisch te borgen door zaken in een passende structuur te fixeren en vast te leggen in een beleidsplan en praktische handboeken.
(stap 8: verankeren).

Innovaties mislukken altijd als er onmogelijke ambities en doelstellingen worden nagestreefd.
De Transformatiespiraal bestaat daarom uit meerdere cycli waar na iedere cyclus opnieuw, in haalbare stappen, een reëel haalbare innovatie wordt gestart op weg naar het succes van ‘the next level’. De verandering bij Feyenoord vraagt een lange adem, waarbij de tijd zal leren of Feyenoord daadwerkelijk aanhaakt. De kunst is niet terug te vallen in de vicieuze cirkel en oude reflexen, zoals onlangs clubcoryfee Rinus Israël na de Conference Cupopening tegen FC Drita: ‘dit wordt niks zo dit seizoen, we nemen te veel risico en moeten weer meer defensief voetballen’.

De voortekenen zijn gunstig met de huidige sterkere leiders en sleutelfiguren en significant andere beleidskeuzes. Feyenoord speelt onder Slot het fris en fruitig voetbal uit de 21e eeuw.
Maar transformatie vraagt ook discipline en geen paniekvoetbal als het tegenzit. Blijft de volgens Advocaat ‘moeilijkste eredivisieclub’ dan ook koersvast?
Vervalt het in tobben of wordt het nu echt op termijn ‘toppen’?

Kijk je met ons mee door de bril van de transformatiespiraal?
Veel kijkplezier, letterlijk en figuurlijk!

Over een half jaar volgt deel 2 van deze blog en zullen we beschrijven of het Feyenoord lukt de stappen 4 t/m 8 goed te doorlopen.


Training Wendbaar Leiderschap - Summerkorting

Leiderschap: benutten van talent, kennis en vaardigheden

Als mensen ingezet worden op hun sterke punten, is de kans zes keer zo groot dat zij echt betrokken zijn bij de organisatie waar zij voor werken en echt bijdragen aan de realisatie van de doelen van de organisatie. Teams waarvan de individuele leden worden ingezet op hun sterke punten zijn 12,5% productiever. Dit leidt tot minder ongewenst verloop, een lager (ziekte)verzuim en meer werkplezier voor de medewerkers dan gemiddeld.

Voor medewerkers binnen organisaties, ZZP’ers en (toekomstige) leidinggevenden hebben we een NEXT LEVEL leiderschapsprogramma ontwikkeld.  Deze unieke en stevige training levert je inspiratie en een dieper inzicht op in jezelf. De focus ligt niet alleen op het verkennen, versterken en uitbreiden van je eigen kwaliteiten en potentieel, maar ook op het benutten van sterke punten van collega’s en je team. Hierdoor gaan ook anderen met meer plezier betere resultaten behalen.

Kortom: een win-win situatie als je kijkt naar werkplezier, ziekteverzuim en verloop.

To the Next Level bevat de nieuwste inzichten en tools op het gebied van leiderschap en ontwikkeling en is grotendeels gestoeld op recent wetenschappelijk onderzoek. De theorie wordt op een praktische en leuke manier aangereikt waardoor versneld leren centraal staat.

Tot en met 27 augustus geven we bij inschrijving een korting van € 200. De talentinvestering bedraagt dan € 2.795,- in plaats van € 2.995,- (exclusief BTW).

Voor particulieren geldt 0% in verband met onze CRKBO-registratie.

Meer informatie of inschrijven voor To the next level klik HIER


Vitaliteit is onderdeel van brede inzetbaarheid

Onderstaande tekst is geschreven door één van onze klanten. Zij zijn een pilot gestart om alle aspecten van wendbaarheid van hun werknemers in kaart te brengen met behulp van de door Optimaal Talent ontwikkelde Diamantwijze®.

“Wendbaar zijn is natuurlijk iets van altijd, maar de complexiteit waarin we nu leven zorgt ervoor dat we er anders mee omgaan.”

S.H. is senior ontwikkelcoach en werkt zo’n zes jaar op de afdeling Human Resources van een groot bedrijf. Ze is is vooral bezig om medewerkers te helpen om hun wendbaarheid te vergroten, zodat ze toekomstbestendig zijn en kunnen meebewegen met alle veranderingen en uitdagingen die plaatsvinden. En nu werk en privé meer en meer in elkaar overlopen, vraagt dat om een andere aanpak van werkgevers en werknemers. S.H. deelt daarom haar visie!

Hoe gaan we als mens om met veranderingen, zoals plots thuiswerken?

“Aanpassen, dat is wat Darwin al eeuwen geleden zei. Survival of the fittest. Wendbaarheid is één van de belangrijkste thema’s van de 21e eeuw. Verandering is een gegeven en inmiddels het nieuwe ‘normaal’. Rollen en functies veranderen steeds sneller. Dat vraagt om een andere manier van werken, effectief kunnen inspringen op de werkelijkheid van de dag en continu leren. De meest wendbare personen redden het. Het gaat erom in hoeverre je in staat bent om op basis van nieuwe ervaringen snel  nieuw effectief gedrag te ontwikkelen en dit vervolgens toe te passen. Wie die urgentie voelt, kan het. Zo werkt dat met gedragsverandering. Dus als werkgever of leidinggevende moet je juist diegene stimuleren die die urgentie minder of niet voelen. Je moet je medewerkers verleiden om in beweging te komen.”

Wat is de rol van de leidinggevende?

“Voorbeeldgedrag: dat is heel belangrijk! Als je regelmatig het gesprek voert over wendbaarheid en persoonlijke ontwikkeling en daar ook echt aandacht aan besteedt, dan zet je een mooie eerste stap. Maar deze eerste stap hoeft niet altijd vanuit de leidinggevende te komen. Wij stimuleren  juist dat je als medewerker zelf de regie pakt over je eigen ontwikkeling en initiatief neemt om hierover het gesprek aan te gaan met je leidinggevende.”

Welke hulpvragen kom jij zoal tegen?

“Dat zijn brede vraagstukken van: ‘Ik zit prima op mijn plek, maar ik weet dat door de digitalisering er andere competenties en vaardigheden van mij gevraagd gaan worden. Ik wil dit voor zijn, dus kan je mij helpen?’ tot ‘Mijn werk-privébalans is niet goed, ik zit laag in mijn energie. Wat kan ik eraan doen?’ Eigen regie en intrinsieke motivatie – de echte wil om iets te willen veranderen – zijn wel heel belangrijk! We faciliteren veel, maar je moet wel zelf intrinsiek gemotiveerd zijn en dat ook aangeven.”

Hoe kom je erachter wat iemands hulpvraag nu daadwerkelijk is?

“Wij zijn begonnen met een pilot waarbij we met behulp van een nieuwe tool, De Diamantwijze®, alle aspecten van wendbaarheid in kaart kunnen brengen: fysieke en mentale fitheid, persoonlijkheid, waarden en overtuigingen, vaardigheden, kennis en gedrag, spiritualiteit en privé omstandigheden. Aan de hand van een visueel rapport krijgen medewerkers snel en duidelijk inzicht in hun mate van wendbaarheid. En met welk aspect ze aan de slag kunnen gaan om hun wendbaarheid te vergroten. Stel dat vitaliteit rood kleurt, dan ga je daar het gesprek over aan.”

Hoe definieer jij vitaliteit?

“Ik wil vitaliteit breder trekken dan alleen gezondheid, want vitaliteit is een onderdeel van brede inzetbaarheid. Aan de ene kant kijk je naar vaardigheden, competenties en gedrag en aan de andere kant naar de mentale en fysieke gezondheid. Bewegen, conditie, voeding, maar ook naar zingeving en spiritualiteit. Dit heeft allemaal met elkaar te maken. Ik kijk daarom ook liever naar het totaalplaatje en benader de complexiteit vanuit een holistische en integrale visie. Dat wil zeggen dat alles met elkaar verbonden is.”

Welke rol speelt de werkgever hierin?

De coronacrisis en het thuiswerken wordt door iedereen anders ervaren  en kan wel een extra complicerende factor zijn: we zien elkaar fysiek minder.  Thuiswerken is intensief, zeker als er ook zorgtaken zijn, wat voor een grote groep van de collega’s het geval is. Wij vinden het belangrijk om het gevoel te houden bij hoe het écht met iedereen gaat. . Als je geen moeite doet als werkgever loop je het risico dat je iemand kwijt raakt.”

Daarom zetten we de eMood® in. eMood® is een korte wekelijkse pulse check die bestaat
uit 3 vragen. Die vragen wisselen iedere week en hebben betrekking op:

  • werkgeluk, betrokkenheid en bevlogenheid
  • toewijding, productiviteit en prestaties
  • vitaliteit, mentaal en fysiek welzijn

De uitslagen kunnen het ook makkelijker maken om over eventuele problemen te praten. En zo kunnen we elkaar helpen om zo goed mogelijk door deze periode te komen.

Hoe ben je dat dan voor als leidinggevende?

Met elkaar in gesprek gaan en blijven over onderwerpen als vitaliteit en wendbaarheid. En vragen stellen: wat vind je belangrijk en wat heb je nodig om in beweging te komen? Om de eerste stappen te zetten heb je altijd budget, middelen en menskracht nodig. Hoe dan ook moet je investeren. Maar waar het allemaal bij begint is commitment: het uitspreken en de daad bij het woord voegen. Doen dus. Dat is ons motto.

 


Blij(f) Wendbaar De Podcast

Wie in zijn comfortzone blijft zitten, zal nooit groeien.

Naar aanleiding van het uitkomen van ons 6e boek ‘Blij(f) Wendbaar’ hebben we een podcast opgenomen samen met Jos Vis van Exxact Barendrecht.

In de podcast gaan we in gesprek:

over bouwen aan teams en talent,
over resultaten die alleen behaald kunnen worden door talentgericht samenwerken,
over wendbaar zijn en jezelf steeds uitdagen en waar mogelijk steeds opnieuw uitvinden

En een kort interview met medeauteur Arjan Jansen van ’t Land en gastauteur Ronald Bos.

Beluister HIER de podcast.

Blij(f) Wendbaar is te bestellen via deze LINK.

 


Blij(f) Wendbaar is uit!

Aan de hand van 4 thema’s;

helpen wij jou en je team doorgroeien naar ’the next level’.

Benieuwd?

Lees dan het Blij(f) wendbaar inkijkexemplaar

of

Bekijk hieronder onze trailer.

Blijf Wendbaar is te bestellen via deze LINK.