“Creëer je een
‘Pretty Woman’
of een
‘lelijk eendje’?”

 

Wees nou eerlijk. Je hebt hem vast wel gezien, die zwijmelfilm: Pretty Woman uit 1990. Over hoe een lelijk eendje een prachtige zwaan werd. Wist je ook dat deze klassieker geïnspireerd is op het boek ‘Pygmalion’ (1913) van – Nobelprijswinnaar voor de Literatuur – George Bernard Shaw?

Tijd voor het Pygmalion-effect, met 3 takeaways. Voer voor psychologen en wetenschappers, maar wellicht onderbelicht door leidinggevenden en coaches. Als manager, trainer, coach ben ik een vurig aanhanger. Ga eens lekker zitten voor deze ‘neo-Pygmalion-film’.

Definitie
Het Pygmalion-effect (Rosenthal, 1968) komt op het volgende neer: Hoe positiever de verwachting of grondhouding van een groep of leider tegenover mensen, des te beter zij presteren. Het omgekeerde fenomeen is ook waar: hoe minder iemand of een team in jou gelooft, des te belabberder het gedrag en het resultaat dat je laat zien. Het Pygmalion-effect leidt tot een onvervalste ‘selffulfilling prophecy’: een voorspelling of veronderstelling die zichzelf onherroepelijk waarmaakt.

Hoe werkt het?

Tijdens Rosenthal’s onderzoek werd een nietsvermoedende leerkracht geïnformeerd dat 5 scholieren ‘high potentials’ zouden zijn; gebaseerd op een intelligentietest, terwijl deze in werkelijkheid willekeurig gekozen waren. Aan het einde van het schooljaar werd een intelligentietest afgenomen onder alle leerlingen en bleken juist deze 5 scholieren de meeste progressie geboekt te hebben, doordat de verwachtingen en het gedrag van de leerkracht ten aanzien van deze 5 leerlingen het gedrag en prestaties van die leerlingen positief beïnvloedden.

Het Pygmalion-effect (uit: “Top 10 voor topteams”, Steijger E., Steijger S., Steijger V. & De Jongh C., 20151.

1. Wat we geloven

In Rosenthal’s onderzoek wordt de overtuiging gevormd door informatie over de 5 ‘high potentials’.

2. Onze acties.

De leerkracht gaat deze 5 ‘high potentials’ anders behandelen (meer aandacht en aanmoediging), omdat hij gelooft dat zij potentie hebben. Ze krijgen vaker de beurt of moeilijker lesmateriaal voorgeschoteld.

3. Wat anderen geloven.

De leerkracht ziet vooral positieve punten van de 5 ‘high potentials’. Waarnemingen die zijn denkbeeld niet bevestigen worden afgedaan als uitzonderingen. De ‘high potentials’ vormen inmiddels dezelfde overtuiging.

4. Acties van anderen.

Door de extra aandacht en andere behandeling gaan de 5 ‘high potentials’ daadwerkelijk beter presteren. Zo wordt het paradigma bevestigd.

Takeaway 1 – Iemands verwachtingen van andermans prestaties zijn ook van invloed op hoe hij/zij zelf handelt

Als een manager gelooft dat een van zijn teamleden een ‘high performer’ is, zal hij/zij deze meer aandacht geven, meer gedetailleerde feedback geven en blijven uitdagen. Hij behandelt andere teamleden misschien niet op dezelfde manier, en de ongelijke behandeling zorgt ervoor dat sommige teamleden achterop raken terwijl anderen tot bloei komen.

Takeaway 2 – Het Pygmalion-effect manifesteert zich ook bij groepen

Dit fenomeen openbaart zich ook als een leider gelooft dat een groep een bovengemiddeld potentieel voor succes heeft, waardoor de invloed van individuele verschillen afneemt. Wellicht een handig inzicht in de toekomst voor mij als trainer/coach van Heerjansdam JO17-1 (jongens onder 17) bij een denkbeeldige 2-0 achterstand met de rust; om de voetbalwedstrijd in de tweede helft in ons voordeel proberen te kantelen. Van ‘pretty woman’ naar ‘pretty victory’?

Takeaway 3 – Pas op voor het ’omgekeerde’ Pygmalion-effect

Indien onzorgvuldig, dan kan het ‘omgekeerde’ Pygmalion-effect optreden. In Jip-en-Janneketaal: sommigen kunnen ongemotiveerd of ontmoedigd raken en geloof in eigen kunnen verliezen.

Neem Oranjecoach Louis van Gaal. Tijdens het WK 2014 in Brazilië werd hij bewierookt na de fameuze keeperswissel vlak voor de penaltyserie in de kwartfinale tegen Chili. ‘The rest is history’: Tim Krul vereeuwigd als iconische penaltykiller en antiheld Jasper Cillessen als de publieke penaltyschlemiel. Het ‘magnum opus’ van Van Gaal, toch?

Echter pleegde Van Gaal hiermee onbedoeld ‘harakiri’ -zelfmoord- op datzelfde Oranje bij de latere strafschoppenserie in de halve finale tegen Argentinië. Daar stond uiteindelijk tegen wil en dank – door opgesoupeerde wisselbeurten – Jasper Cillessen; een mentaal-beschadigde keeper die niet het penaltyvertrouwen had van de coach en inmiddels de gehele voetbalnatie. Waar deze flagrante, onconventionele interventie tegen Chili meesterlijk uitpakte, was Cillessen nu kansloos slachtoffer van het ‘omgekeerde’ Pygmalion-effect. Door vertrouwensgebrek stond daar een ‘lelijk eendje’ in de goal en incasseerde Van Gaal hier genadeloos de Pygmalionboemerang.

Ook nu – in de aanloop naar het WK 2022 in Qatar – vergaloppeert Van Gaal zich weer aan het ‘omgekeerde’ Pygmalion-effect door 5 potentiële Oranje-keepers in onzekerheid te laten over zijn definitieve keeperskeuze, wat resulteert in hun huidige veldprestaties. ‘L’histoire se répète’.

Kortom, coaches en leidinggevenden doen er goed aan om het Pygmalion-effect integer en zorgvuldig in te zetten om het beste uit hun mensen, teams en organisaties te halen.
En zet nou maar gauw – en zonder gêne – die heerlijke zwijmelfilm op vanavond.

#tothenextlevel

Door: Erik Steijger – Trainer/Coach en commissaris Optimaal Talent.

Angstgegner

Aanvoerder Viktor Steijger (49) na afloop: “Vandaag weer ‘n heerlijk moment in mijn en ons rijke voetballeven. Voor de derde keer alweer die felbegeerde en zwaarbevochten titel na een knetterspannende pot. Die bol stond van spanning, tactiek, geduld, concentratie en winnersmentaliteit. In een mannelijke krachtmeting met de ijzersterke en superfanatieke mannen van Van Zwitserland, de voor ons tot dusver schier onverslaanbare titelhouder. Het voelde voor ons een beetje als “Rocky tegen Drago”. Immers, we wisten nog nooit van ze te winnen. Voor ons een echte Angstgegner dus. Maar mensen kinderen, wat voelt winnen lekker. Zeker met zo’n zalig dreamteam met enorme teamspirit, bezieling en gedrevenheid. ‘Drie uit vijf: onze derde titel in de vijf seizoenen, buiten coronatijd, dat we sinds 2015/2016 meedingen om het klatergoud. Met spelers nog wel die gemiddeld ruim 12 jaar ouder waren dan de andere finalisten. Dat telt zwaar mee op deze leeftijd.  Ben onbeschrijflijk trots op ons team. De beker is weer thuis.”

Teamcoaching ook in de sport praktiseren

De twee drielingbroers Viktor en Stephen Steijger, zijn oprichters van en (team)coaches bij Optimaal Talent, een bureau voor talent, team- en organisatieontwikkeling in Oud-Beijerland. “In ons dagelijkse werk coachen we mensen en teams bij persoonlijke effectiviteit, talent- en teamontwikkeling. En dan is het juist zo leuk ons gedachtengoed en werkwijze te praktiseren op het sportveld en in de kleedkamer. En te ervaren hoe fijn en voldaan het voelt deel uit te maken van een hecht en team dat gewilde prijzen pakt!”, aldus Stephen Steijger.

Grootste competitie van Nederland

De Renes 35+ competitie bestaat al 22 jaar, is een 7×7 competitie op kunstgras en bestaat uit 25 teams en uit ruim 250 spelers en is de grootste 35+ competitie van Nederland. Naast uiteraard onderlinge leuke en spannende wedstrijden, staat gezelligheid, broederlijkheid en sportiviteit centraal en wordt ook de 3^e helft gekoesterd in de BVV-kantine. Er zitten vroegere selectiespelers bij met een betaald voetbalcarrière in de topklasse, eredivisie en zelfs de Premier League.

Het hybride werken leidt tot moeilijke tijden voor control freaks en ego’s.

Veel leidinggevenden worstelen met hun bestaansrecht nu het parkeerterrein halfleeg is en de overvolle kantoortuin ook verleden tijd is. Veel managers hebben het gevoel ‘uitgekleed’ te zijn nu ze ervaren dat het bedrijf door blijft draaien zonder fysieke controle. Als je als leidinggevende gedijt op status, behoefte aan invloed en controle, dan zijn het slechte tijden voor je!

Het tijdperk waarin het hybride werken versneld zijn opmars maakt naar een 50/50 verdeling, levert ook ongemak op voor managers die het ‘oude baasdenken’ praktiseren. Het aansturen van fysiek onzichtbare troepen, waarbij je uit een ander vaatje moet tappen, levert voor sommige managers een deuk op in hun aanzien- en invloedbehoefte.

Als je als leidinggevende gedijt op status, behoefte aan invloed en controle,
dan zijn het slechte tijden voor je!

Nu iedereen die dat kan steeds meer vanuit huis werkt, voelt het voor veel leidinggevenden aan alsof ze de controle over hun mensen verliezen. Het adagium ‘vertrouwen is goed, maar controle is beter’ kan de prullenbak in. Was die controle niet een illusie? Het idee dat medewerkers op kantoor altijd aan het werk zijn is beeldvorming. Hoe weet je of iemand die uit het zicht is met zijn werk bezig is? Echt, het gebeurt nog steeds dat leidinggevenden hun medewerkers die thuis werken vragen of zij een overzicht sturen wat ze die week gedaan hebben. Maar na een ‘normale’ werkdag vragen we dat toch ook al lang niet meer?

De coronacrises hebben aangetoond dat mensen niet ’80 gaan waar je 100 mag rijden’ als de controle wegvalt. Het tegendeel is eerder waar, en is ook wat wij veel zien in onze praktijk. Kan het leiderschap in het hybride werken-tijdperk de prullenbak in? Natuurlijk niet, er zal altijd behoefte blijven aan leiderschap, al is het maar omdat je iemand nodig hebt die de kaders geeft en voor de verbinding zorgt.

Om succesvol leiding te geven op afstand heb je vijf specifieke kwaliteiten nodig.
Vanuit een meta-analyse stelden wij een ‘big five’ voor leiderschap op afstand op:

Ons 5V-model voor leidinggeven op afstand bestaat uit de 5 V’s van:

1. Vitaliteit:
   Je weet voor jezelf en jouw team waar er gevaren liggen voor spanning en stressfactoren. En waar aanknopingspunten liggen voor bevlogenheid;
2. Visie:
   Je hebt een toekomstbestendige visie, je bent in staat richting te geven, je bent waarden gedreven en je hebt een sterk moreel kompas met de teammissie en zingeving voor jou en je teamleden;
3. Vertrouwen:
   Je laat vertrouwenwekkend gedrag zien en je weet voor het team een psychologische veiligheid neer te zetten voor optimale vertrouwensrelaties;
4. Verbindend vermogen:
   Je draagt de missie en de kernwaarden uit en weet deze te verbinden met de teamdynamiek. Verder weet je in ‘het goede gesprek’ te communiceren vanuit gevoel en behoeften dus in gevuld contact;
5. Versie:
   Je hebt oog voor hoe mensen in hun vel zitten zowel zakelijk als privé en je weet hoe je iedereen talentgericht en het beste uit zichzelf kan laten halen om tot de beste prestaties te komen.

Wil je alle ins en outs rondom coachend leiderschap leren kennen zodat je het vermogen hebt om jezelf en anderen te leiden?
Meld je dan nu aan voor de training Next Level via Coachend leiderschap – The Next Level

Wil je meer van dit?
Rond de zomer komen er e-learningmodules online waarin onderwerpen als vitaliteit, werkgeluk en leiderschap aan bod komen.

Door: Stephen Steijger
Trainer/coach en managing partner Optimaal Talent

Hoe lang is jouw resterende werkzame leven?
Lekker in je vel?
Lekker aan het werk?

Tijd om te peilen hoe jij in je werk zit.
Laten we eens een confronterende oefening doen.

Stap 1:
Neem je leeftijd en trek dit getal af van 67, de huidige pensioengerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop jij wilt stoppen met werken. Als ik het loslaat met mijn eigen voorbeeld moet ik op dit moment nog achttien jaar werken (67 – 49).

Welk getal komt er bij jou uit?
En belangrijker nog: hoe voelt dit?

Stap 2:
Vermenigvuldig dit getal met 315 (dit is het aantal dagen per jaar – 10 weken vakantie). Dan heb je het aantal dagen dat je nog moet werken voordat je kunt stoppen. Bij mij is dit 5.670 dagen.

En dan nu de hamvraag:

Hoe wil je de rest van jouw werkzame leven vervuld inrichten?

Om die grote vraag te beantwoorden kom je al snel uit op de de drie universele basisbehoeften van Richard Ryan en Edward Deci in een zelfbeschikkingstheorie. Wat mij betreft is dit de meest vooraanstaande motivatietheorie vanuit de positieve psychologie. Zij werkten het ABC-model uit met Autonomie, Binding (verbondenheid) en Competentie. Als je deze drie behoeften begrijpt en ernaar handelt, dan ben je al enorm duurzaam bezig en houd je het het beste vol.

Stap 3:
Geef jezelf een 1 tot 10 (1 is het laagst, 10 het hoogst) als antwoord op de volgende drie vragen, die inzicht geven in de drie fundamentele psychologische basisbehoeften: autonomie, binding en competentie.

• A. In welke mate heb je op dit moment het gevoel dat je ruimte krijgt om je eigen keuzes te maken binnen je werk?
• B. In hoeverre kun je op dit moment voldoende voor anderen zorgen in je omgeving en kan de omgeving voldoende voor jou zorgen?
• C. In welke mate kun je op dit moment taken verrichten waar je bekwaam in bent en die resultaten opleveren?

Stap 4:
Vermenigvuldig de uitkomsten van: A x B x C. Je kunt dus maximaal 1000 punten behalen. Als je dit op teamniveau doet, heb je in één oogopslag een beeld van ieders positie. Geeft best wel een inkijk.

Hieronder zie je een voorbeeld van een kernteam van vijf personen die allemaal lekker in hun werk zitten, maar van wie de hoogst scorende toch niet verder komt dan 650. Het zit ’m soms in kleine dingen. Hoe verbindend is het om daar een goed gesprek over te hebben met elkaar?

Stap 5:
Bedenk een recent werkvoorbeeld waarin de drie aspecten autonomie, binding en competentie bij jou het meest of minst geraakt werden.

Reflectievragen:

• Op welke onderliggende basisbehoefte werd een beroep gedaan?
• Wat wijst daarop?
• Waar zit dat in voor jou?
• Hoe kun je daar meer mee doen?
• Welke baanaanpassingen kun je doen?

Indien alle drie de behoeften worden vervuld, levert dat een grotere intrinsieke motivatie en een betere mentale gezondheid op.

Wil je meer van dit?
Rond de zomer komen er e-learningmodules online waarin onderwerpen als vitaliteit, werkgeluk en leiderschap aan bod komen.

Door: Stephen Steijger
Trainer/coach en managing partner Optimaal Talent

Gezien het gegeven dat er in iedere baan een keer de klad komt, dat je alles al een keer gezien hebt en een routinematige houding zijn intrede doet.

Hoe zit dat nou?
Ik ken veel mensen die een behoorlijke baanmatch hebben, leuk werk doen dat aansluit bij hun talent, er goed in zijn maar na verloop van tijd gaat de frisse energie en de prik er toch van af.

In bovenstaande vitaliteitscurve zitten die mensen al in het oranje gebied in de glijbaan naar beneden.

Uitspraken die wijzen op toegevoegde waarde:

• Medewerkers zijn fris, fruitig en vol energie
• Deze medewerkers zijn creatiever
• Stralen levenslust uit en hebben pretoogjes
• Zijn wakkerder en alerter en staan meer ‘AAN’ bij overleggen
• Lekker in je vel, betekent beter presteren
• Maken het verschil

Uitspraken die wijzen op donker oranjezaken die ik veel hoor in de coachpraktijk:

• De energie en hongerigheid lopen terug
• Verlies van scherpte, sommige taken versloffen
• Er worden meer fouten gemaakt
• Ik moet me naar het werk slepen
• Uitstelgedrag en de deadline opzoeken
• Niet meer enthousiast de vinger opsteken voor nieuwe klussen en taken

Uitspraken die wijzen op het rode gebied:

• Ik heb spanningsklachten mentaal, emotioneel of fysiek
• Ik heb geen energie meer om aan het einde van de dag nog wat te ondernemen
• Ik ben aan het eind van mijn latijn
• Ik sta ‘UIT’ en maak zeker het verschil niet
• Ik ben nog maar 20% productief in mijn baan
• Ik voel geen zingeving voor mijn werk

De loopbaanvuistregel is dat tussen 2 en 5 jaar je houdbaarheidstermijn onder druk komt, mits je er niks aan doet. Hoewel dat voor iedereen verschilt, is het wel wijs om tijdig maatregelen te nemen. Dat je aan de voorkant net voordat je over de helling gaat,  jezelf een impuls geeft. Het is wel een onlogisch moment want alles gaat lekker en je zit in een flow. Als we de vitaliteitscurve vervangen door een klok, zou je tussen 10 en 12 uur actie moeten ondernemen.

Zo draai je wijzer van de klok naar 11 uur:

• Zorg dat je nieuwe uitdagende taken op je neemt (en stoot corvee werk af)
• De kunst van het ‘schuine streep model’ : stap bijvoorbeeld in de OR of de personeelsvereniging
• Ga vrijwilligerswerk doen
• Volg een opleiding of specialiseer je verder in een aanpalend vakgebied

Hoe verleng je jouw houdbaarheidstermijn?
Sta jaarlijks stil, juist als het lekker gaat, wat je kunt doen om jezelf fris en fruitig te houden.

Wil je meer van dit?
Ronde de zomer komt de e-learningmodule ‘Blijf scherp op je vakmanschap” online. In deze module staan we stil bij hoe je toekomstbestendig wordt en blijft met je kennis en kunde.

Door: Stephen Steijger
Trainer/coach en managing partner Optimaal Talent

Afgelopen maand werd de 1e editie van het 5-daagse programma ‘Wendbaar Leiderschap, versterk je Persoonlijk en Coachend Leiderschap, to the Next Level’ afgerond. Het bleek, getuige de enthousiaste reacties, een groot succes. In de rustieke omgeving van landgoed Leefgoed de Olifant werden de deelnemers ondergedompeld in de prikkelende wereld van talentgericht leidinggeven, persoonlijk en coachend leiderschap.

Voor hun inspiratie en bevlogenheid werden Stephen en Viktor beoordeeld op een

Lees hieronder waar het over ging en wat de enthousiaste reacties waren van twee deelnemers.

De doelen en onderwerpen in deze 5-daagse training op een rij:

• Versterken van je coachvaardigheden en leiderschapsstijlen
• Meer vertrouwen: in jezelf en vanuit de omgeving
• Vitaliteit, werkgeluk en energie
• Visie op jezelf, je omgeving en de toekomst
• Versterken van je vakmanschap
• Meer rendement uit je talent
• Verbindend vermogen vergroten met meer impact
• Winnende mindset
• Intensieve reflectie om (nog) betere resultaten te halen
• Wendbaarheid en toekomstbestendigheid
  

Reactie deelnemer Thijmen Groen

Geef in een cijfer van 1 tot 10 aan hoe tevreden je bent over de training.
8

Druk in een cijfer van 1 tot 10 uit in hoeverre je je ontwikkelvragen hebt bereikt.
8

Wat merk je dat je anders doet sinds de start van de training of het coachtraject?
“Hetgeen wat ik onbewust deed is meer bewust geworden, dit geeft mogelijkheid om andere keuzes te maken. Door de oefeningen heb ik meer praktische tools in handen om in te zetten in het dagelijkse werk.”

Waaraan merk je dat je met de geleerde skills impact hebt gehad binnen jouw organisatie?
“Ik ben meer gaan werken op basis van mijn interesses en talenten, daarmee zijn de resultaten die ik oplever interessant voor onze organisatie. Hiermee kan ik ook andere inspireren.”

Welke onderwerpen zijn jou het meest bijgebleven?
“Vertrouwen krijgen/geven en Situationeel leiderschap”

Wat ik verder (sterke onderdelen, werkvormen, onderwerpen, aandachtspunten voor verbetering) kwijt wil, is:
“Ik vond het hartstikke interessant om deel te nemen. De locatie, groep, theorie, boeken en praktijkoefeningen waren goed. De kunst is om er zelf mee aan de slag te gaan. Dat ben ik zeker al gaan doen en van plan om te blijven doen.”

Reactie deelnemer Joop Mulders

Geef in een cijfer van 1 tot 10 aan hoe tevreden je bent over de training.
10

Druk in een cijfer van 1 tot 10 uit in hoeverre je je ontwikkelvragen hebt bereikt.
9

Wat merk je dat je anders doet sinds de start van de training of het coachtraject?

“Ik merk aan mezelf dat ik meer stil sta bij hoe ik over kom”

Wat ik verder (sterke onderdelen, werkvormen, onderwerpen, aandachtspunten voor verbetering) kwijt wil, is:

“De locatie was een groot pluspunt, een goede omgeving om volledig los te komen van je dagelijkse werk en vol in de coaching te stappen. De duo-coaching op de laatste dag was ook een leuke ervaring. Je merkt dat jullie elkaar ook continu triggeren.”

“Als ik werkelijk mijn situatie wil verbeteren,

dan kan ik werken aan het enige waarover ik controle heb: mijzelf”

– Stephen R. Covey –

Terugblik trainers;

Stephen (op de foto links);

Viktor en ik zijn beiden gediplomeerd op Internationaal Masterniveau NLP, TA en systemisch Werken en beiden erkend Stress en Burn-out Coach. We begeleiden al sinds 2001 veel professionals en leidinggevenden op het gebied van persoonlijke effectiviteit, coachend leiderschap, loopbaanplanning en zelfsturing. Hoe leuk is het dan om de mooiste pareltjes van ons bestaan als coach en trainer terug te brengen tot een uniek leiderschapsprogramma. Dit smaakt naar meer. Dit najaar starten we een tweede editie die, op verzoek en na terugkoppeling van de deelnemers,  uit 8 dagen zal bestaan!

Viktor (op de foto rechts)
Een heerlijk programma dat we zelf vanuit onze ervaringen en expertise hebben ingevuld en vormgegeven. Met de nieuwste inzichten, tools op het gebied van leiderschap en ontwikkeling! Deze training is grotendeels gestoeld op recent wetenschappelijk onderzoek. We reiken de theorie aan met de kleine t, waarbij praktische toepasbaarheid en – op een leuke manier – versneld leren centraal staan. Het was een feestje om dit programma  met zeer enthousiaste en gedreven deelnemers te verzorgen!

Meer weten?

Lees HIER meer over de training of om je in te schrijven voor de tweede editie in 2022.

Bekijk HIER het programma-aanbod van 2022.